Manager la diversité, un réel enjeu ?

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Inévitable contrainte ou opportunité ? En quelques années, la diversité est devenue un thème récurrent dans l’univers du management. Si certains la présentent comme une source d’opportunité assurée, d’autres y voient surtout une contrainte : un cadre juridique supplémentaire, une obligation de dépense en pure perte et même, dans le contexte actuel, une boîte de Pandore…

La diversité, a priori signe d’une société ouverte et source de potentiel, est-elle subie par nos entreprises ? Quel est son avenir au sein de l’environnement économique ?

Pour révéler la réalité de la diversité dans l’entreprise, OPCALIA a réuni autour d’une même table des dirigeants d’entreprise, écrivains, consultants et formateurs qui en ont fait l’expérience. E.M.C.I a traduit pour vous l’essentiel d’une web-conférence pleine de (bonnes) surprises…

Définir un concept… et un objectif !

Tout d’abord, entendons-nous : la diversité, c’est quoi ? Le terme, adapté de l’anglais, est confus. Il renvoie, pour les salariés interrogés, à la « différence », et surtout au droit à la différence en tant que salarié. Sans traitement différent, justement.

Pour les salariés, d’ailleurs, la différence la plus ressentie est celle liée à l’âge. Pour les entreprises, la diversité évoque d’abord et surtout la diversité culturelle. Mais encore ? Le genre, l’origine sociale ou ethnique, la religion, le handicap … La diversité dans l’entreprise répond à 20 critères – 20 critères de discrimination*, inscrits dans la loi. Et pourtant, seules 20% des personnes interrogées voient dans le management de la diversité une démarche éthique. La diversité dans l’entreprise pose pourtant bien la question de son rôle social : pour Patrick Banon, l’entreprise ne fait alors qu’assumer son rôle premier : fournir un emploi à chacun, sans considération de préjugés, justement ! La diversité, ce n’est pas « mettre » plus de femmes, de travailleurs handicapés, de minorités visibles… C’est une véritable conduite du changement de la représentation des publics, et du traitement équitable de chacun !

A terme, les conséquences d’un management de la diversité réussi sont difficilement évaluables : les critères de diversité ne peuvent être chiffrés – cela serait considéré comme un comportement discriminatoire. Mais tous les professionnels, et notamment les dirigeants qui l’ont expérimenté, s’accordent à dire que les gains en efficacité, en productivité, l’augmentation de la créativité, de l’innovation, sont incomparables avec les réalisations d’équipes plus homogènes. L’explication est simple : un apport de points de vue variés sur une même situation génère des solutions plus variées également, plus efficientes, plus innovantes… Question d’intelligence collective – question de diversité ! Et pourtant ces mêmes acteurs s’accordent à dire que ce n’est pas la diversité même qui est rentable, c’est le fait de manager cette diversité, de façon à ce qu’elle s’exprime au mieux, qui génère une meilleure performance. En clair, se centrer sur les compétences plutôt que sur les apparences. Quelles sont alors les conditions d’un management de la diversité réussi ?

La diversité, ça commence où ? Et avec qui ?

Pour tous les acteurs présents, la diversité commence par la mixité. Non pas artificielle, imposée par des quotas, mais une mixité réelle, qui suppose que des métiers très féminisés ou a contrario très masculinisés, soient plus ouverts. Aujourd’hui 12 à 15% des métiers sont réellement mixtes : une gageure, donc ! Deuxième élément : que les hommes et femmes soient traités de la même façon. Patrick Banon apporte un chiffre qui nous éclaire sur ce qui reste à réaliser dans ce domaine : « au rythme où nous allons, il faudrait attendre 2095 pour l’égalité homme-femme au travail ». Un long chemin à parcourir donc, et un changement à accélérer… Fait intéressant, dans les entreprises où la parité est respectée, on constate moins de discrimination dans les autres champs de la diversité !

Les acteurs du changement, qui sont-ils ? Les managers, bien sûr, sont les premiers visés par des formations adaptées, mais ils se sentent parfois bien seuls face à l’ampleur du sujet ! Le vrai changement doit venir des dirigeants eux-mêmes : l’exemplarité est une valeur sûre lorsqu’on évoque le management. Une véritable volonté de changement doit être portée et perçue par l’ensemble des employés. Les salariés sont d’ailleurs la première source de discrimination ! Si  7 salariés sur 10 déclarent que la lutte contre les discriminations est une priorité pour leur entreprise, ce qui semble encourageant, 6 sur 10 pensent qu’ils pourraient eux-mêmes faire l’objet de discriminations dans le cadre professionnel. On est encore loin d’un climat de confiance…

Les actions de sensibilisation ont le mérite d’abolir certains préjugés, par la simple information – par exemple comment se définit le handicap, et la situation de travailleur handicapé. Mais cela ne suffit pas à faire de la diversité une force. Pour cela, le manager est essentiel : en manageant son équipe dans un véritable esprit de mixité et de diversité, il instaure un climat positif, propice à l’expression du potentiel individuel et collectif – et donc source de performance économique.

Concrètement, comment fait-on ?

Encadrer la diversité sans tomber dans le piège du préjugé, c’est possible. Tout d’abord, cela suppose que le manager connaisse les critères de discriminations définis par la loi ! Ensuite, l’idéal est d’être formé en exposant des cas concrets. Exit, donc, les formations alibi, suivies « au cas où ». On se forme lorsqu’on est en situation, face à la diversité et à ses potentiels. Et l’on passe par des étapes de questionnement concret, pour comprendre comment promouvoir la diversité comme une force et non un frein. Comment recruter, définir un système de rémunération par exemple, sur des critères objectifs (compétences, talents) et non sur des apparences ou aprioris ? On pense aussi à informer l’ensemble de ses collaborateurs, dont les stéréotypes doivent aussi être combattus ! Il faut oser poser des questions qui gênent, pour favoriser l’adhésion à une éthique globale.

La solution : être proactif. Subir les obligations légales est non constructif, et bien loin du management éclairé que l’entreprise devrait favoriser. D’autant que c’est un enjeu d’avenir : la diversité – de toutes sortes – va augmenter dans les années à venir. Or, on l’a constaté avec les jeunes issus de quartier défavorisés, une catégorie de la population qui a eu des difficultés à intégrer le monde de l’entreprise, ils ont été nombreux à créer leur propre entreprise. C’est une leçon à méditer pour tout dirigeant, quelle que soit la dimension de son entreprise : si l’entreprise ne s’adapte pas à la diversité, les publics adapteront l’entreprise à leurs propres codes. L’entreprise qui rejette la diversité, sans lui donner une chance de s’adapter à ses codes, risque une fuite des talents, sur lesquels repose la performance.

Les ressources ?

En interne, les outils existent déjà : l’entretien professionnel, la GPEC doivent être utilisés, encore faut-il les exploiter réellement ! Procéder à un diagnostic de la diversité dans son entreprise est un excellent point de départ, la formation des managers, une étape incontournable. A ce sujet, l’IMS, l’AFMD, sont des ressources incontournables, mais il existe aussi une large offre littéraire à ce sujet.

Le cabinet EMCI peut également vous aider à y voir plus clair dans la gestion de vos compétences grâce aux formations Inter ou Intra entreprises : 

Manager la diversité : 4 Mars 2016

Initier la gestion des compétences – GPEC 1 : 21-22 Mars 2016

Optimiser votre démarche GPEC : 21-22 Avril 2016

 

Contactez-nous pour recevoir notre offre de formation 2016 : 05.62.47.19.09 | anna.diop@emciconseil.com

 

Liens ressources :
http://www.afmd.fr/
http://www.imsentreprendre.com/
http://www.patrickbanon.com/index.php/livres/367-reinventons-les-diversites
* Les 20 critères de discrimination définis par la loi  :  l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle, l’âge, la situation de famille, l’état de grossesse et de maternité, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, l’appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une nation, l’appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une race, les opinions politiques, les activités ou opinions syndicales, et/ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence, l’état de santé, le handicap.

 

 

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Publié le janvier 26, 2016, dans Articles RH, et tagué , , . Bookmarquez ce permalien. Poster un commentaire.

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