Motivation(s), de quoi parle-t-on ?

Nombre d’articles et de formations sur le management évoquent les leviers de communication comme un axe incontournable de la pratique du manager. On conseille de les identifier pour chacun de ses collaborateurs, de les intégrer pour mieux motiver les individus et les équipes… A la clé, la promesse d’une amélioration de l’ambiance de travail et de l’engagement de vos collaborateurs, pour un accroissement notable des performances. Mais dans les faits, c’est quoi, la motivation ?motivation

Pour le petit Larousse, la motivation est ce qui pousse un individu à agir. Voilà nos managers bien avancés ! Concrètement, aujourd’hui et dans la sphère professionnelle, la motivation est un sujet de réflexion et de recherche privilégié. Les conclusions de ces recherches sont tout d’abord qu’il existe deux types de motivations : les intrinsèques et les extrinsèques.

Une motivation de type extrinsèque repose sur un facteur externe. Une  personne réalise alors une tâche non pour elle-même mais pour obtenir quelque chose de plaisant, ou éviter quelque chose de déplaisant. Ces éléments, souvent matériels, ont longtemps été privilégiés par les entreprises : rémunération, avantages divers

A contrario, la motivation intrinsèque est liée au besoin qu’a l’individu de se sentir compétent et reconnu. Elle est liée à la pratique volontaire et par intérêt d’une activité. Et il semble qu’elle soit de loin plus durable et mobilisable qu’une motivation extrinsèque !

Alors la motivation, uniquement affaire de valeurs ? Oui et non ! Dans un monde parfait, chacun trouverait sa place dans le monde du travail… Il est évident qu’un collaborateur dont les valeurs correspondent à la culture de l’entreprise s’investira plus facilement qu’un autre. On n’attendra pas d’un militant de Green Peace qu’il s’investisse autant ou aussi facilement qu’un autre dans la commercialisation de pack de viande… D’ailleurs, cet « alignement des motivations », commence dès le recrutement ! Si certains ont tendance à l’oublier, cela reste une réalité : la compétitivité d’une entreprise est basée sur la compétence des individus qui la composent. Or un collaborateur, si doué soit-il, ne donnera le meilleur sur le long terme que s’il est motivé sur les deux plans, intrinsèque et extrinsèque ! Le fait que la pression exercée sur les candidats soit plus forte que jamais ne fait qu’intensifier le problème : ajouter une frustration à une autre ne les a jamais annulées…

Alors, en tant que manager ou recruteur, on fait comment ? On joue carte sur table : faire des promesses sans lendemain ou présenter une image qui est trop loin de la réalité de l’entreprise ne fera qu’accroître le problème : à la clé, démotivation rapide du salarié, une ambiance générale qui s’en ressent, le turn over qui augmente… Et surtout, on essaye de comprendre les attentes du candidat : lui aussi à son mot à dire, et un choix à faire. Penser qu’échapper pour un temps à la pression du chômage est une motivation suffisante et durable est une erreur trop souvent commise par les recruteurs ! De plus, nécessité fait loi, et la situation économique étant ce qu’elle est, nombreux sont ceux qui sont forcés de faire quelques compromis pour cette motivation extrinsèque qu’est un salaire… quitte à manquer d’honnêteté lors de leur entretien d’embauche. L’entretien de recrutement devrait être un véritable temps d’échange entre deux partenaires potentiels. Les candidats au poste seront souvent impressionnés par une telle honnêteté : ceux à qui vos propositions ne conviennent pas, devant une telle liberté de ton, se sentiront autorisés à refuser poliment la proposition : une économie de temps pour tous ! Ceux qui seront séduits par le fond autant que par la forme seront d’autant plus motivés à intégrer votre équipe, et boostés par un tel signe de considération ! En clair, engager un collaborateur devrait toujours être le point de départ d’une relation gagnant-gagnant.

Et après ? On a trouvé le bon collaborateur, encore faut-il envisager la suite. Si le recrutement est réussi, l’intégration est souvent aisée. Et on profite des entretiens professionnels et annuels pour refaire le point, sur les motivations notamment : les organisations évoluent, les hommes aussi, en tenir compte permettra de valider le partenariat ou d’envisager des changements. En bon manager, on attend bien sûr pas ces évènements pour faire un point régulier avec ses collaborateurs, mais ils sont l’occasion d’officialiser !

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Article écrit par Lorraine Windel-Bobin : collaboratrice EMCI

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Publié le mars 8, 2016, dans Articles RH, et tagué , . Bookmarquez ce permalien. Poster un commentaire.

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