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Motivation(s), de quoi parle-t-on ?

Nombre d’articles et de formations sur le management évoquent les leviers de communication comme un axe incontournable de la pratique du manager. On conseille de les identifier pour chacun de ses collaborateurs, de les intégrer pour mieux motiver les individus et les équipes… A la clé, la promesse d’une amélioration de l’ambiance de travail et de l’engagement de vos collaborateurs, pour un accroissement notable des performances. Mais dans les faits, c’est quoi, la motivation ?motivation

Pour le petit Larousse, la motivation est ce qui pousse un individu à agir. Voilà nos managers bien avancés ! Concrètement, aujourd’hui et dans la sphère professionnelle, la motivation est un sujet de réflexion et de recherche privilégié. Les conclusions de ces recherches sont tout d’abord qu’il existe deux types de motivations : les intrinsèques et les extrinsèques.

Une motivation de type extrinsèque repose sur un facteur externe. Une  personne réalise alors une tâche non pour elle-même mais pour obtenir quelque chose de plaisant, ou éviter quelque chose de déplaisant. Ces éléments, souvent matériels, ont longtemps été privilégiés par les entreprises : rémunération, avantages divers

A contrario, la motivation intrinsèque est liée au besoin qu’a l’individu de se sentir compétent et reconnu. Elle est liée à la pratique volontaire et par intérêt d’une activité. Et il semble qu’elle soit de loin plus durable et mobilisable qu’une motivation extrinsèque !

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Manager la diversité, un réel enjeu ?

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Inévitable contrainte ou opportunité ? En quelques années, la diversité est devenue un thème récurrent dans l’univers du management. Si certains la présentent comme une source d’opportunité assurée, d’autres y voient surtout une contrainte : un cadre juridique supplémentaire, une obligation de dépense en pure perte et même, dans le contexte actuel, une boîte de Pandore…

La diversité, a priori signe d’une société ouverte et source de potentiel, est-elle subie par nos entreprises ? Quel est son avenir au sein de l’environnement économique ?

Pour révéler la réalité de la diversité dans l’entreprise, OPCALIA a réuni autour d’une même table des dirigeants d’entreprise, écrivains, consultants et formateurs qui en ont fait l’expérience. E.M.C.I a traduit pour vous l’essentiel d’une web-conférence pleine de (bonnes) surprises…

Définir un concept… et un objectif !

Tout d’abord, entendons-nous : la diversité, c’est quoi ? Le terme, adapté de l’anglais, est confus. Il renvoie, pour les salariés interrogés, à la « différence », et surtout au droit à la différence en tant que salarié. Sans traitement différent, justement.

Pour les salariés, d’ailleurs, la différence la plus ressentie est celle liée à l’âge. Pour les entreprises, la diversité évoque d’abord et surtout la diversité culturelle. Mais encore ? Le genre, l’origine sociale ou ethnique, la religion, le handicap … La diversité dans l’entreprise répond à 20 critères – 20 critères de discrimination*, inscrits dans la loi. Et pourtant, seules 20% des personnes interrogées voient dans le management de la diversité une démarche éthique. La diversité dans l’entreprise pose pourtant bien la question de son rôle social : pour Patrick Banon, l’entreprise ne fait alors qu’assumer son rôle premier : fournir un emploi à chacun, sans considération de préjugés, justement ! La diversité, ce n’est pas « mettre » plus de femmes, de travailleurs handicapés, de minorités visibles… C’est une véritable conduite du changement de la représentation des publics, et du traitement équitable de chacun !

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9 façons de motiver ses employés sans utiliser l’argent

Des moyens existent pour motiver vos salariés sans nécessairement utiliser le facteur-motivation « argent ».

Voici quelques exemples simples de pratiques à mettre en oeuvre pour garder vos employés motivés, heureux et donc productifs.motivation

Donnez de la reconnaissance. Quand un employé effectue un travail bien fait, répondez-lui par un mail de remerciement ou remerciez-le à l’occasion d’une réunion collective. Ceci donnera envie aux autres membres de l’équipe d’en faire de-même. Lui offrir un dîner, un spa, un trophée peuvent être d’autres moyens de le remercier.

Créez un bon environnement de travail. Etant donné que l’on passe en moyenne 8 heures par jour sur son lieu de travail,  il se doit d’être plaisant pour tous. Donnez assez d’espace pour les interactions privées de votre équipe tout en initiant des événements communs (bowling, repas etc.).

Mettez au clair votre vision. Il est important que votre vision ainsi que celle de votre société soit comprise et claire pour TOUS vos salariés. S’ils intègrent facilement votre vision à long terme, ils sentiront qu’ils font partie d’un grand projet ce qui augmentera leur sentiment d’appartenance à une équipe. Pour vous assurer que c’est le cas, certaines questions peuvent vous aider:

– Quelle est la feuille de route de votre société ?

– Quels challenges avez-vous confié à vos managers ?

– Comment chaque employé et chaque équipe intègre cette vision ?

Aidez à construire et à développer le socle de compétences de votre équipe.

Si vous êtes capable de contribuer au quotidien à la croissance des savoirs et savoirs-faire de votre équipe, ils se sentiront bien avec eux mêmes, avec l’évolution de leur carrière et avec vous. Si vous les aidez à acquérir des certifications, des diplômes cela les aidera dans leur carrière entraînant ainsi une réelle implication à votre organisation. Ceci n’est faisable qu’à partir du moment où vous leur montrez également votre implication et leur prouvez votre engagement à leur réussite. Assurez vous de donner à vos employés les chances et les opportunités d’évoluer au sein de votre société et d’utiliser leurs nouvelles compétences acquises (formation continue etc.)

Impliquez tout le monde dans les prises de décisions. En effet, si vous impliquez tous vos salariés dans le processus de prise de décision, chaque projet deviendra également le leur. Ils le posséderont autant que vous. Cela implique aussi que tout le monde prenne part aux réussites et aux échecs. Si vous rencontrez un succès, célébrez le comme une équipe et inversement, partagez les échecs.

Mettez la priorité sur vos employés. Quand vos employés font du bon travail, dîtes leur, remerciez les pour leur dur labeur et leur implication. Les feedback sont importants et source de motivation,  il faut garder à l’esprit l’importance de la dimension humaine dans nos organisations. Donnez les feedback positifs directement afin d’encourager la bonne performance. Parallèlement, donnez les feedback négatifs immédiatement, ceci leur permettra de modifier leurs habitudes et de corriger leurs erreurs. ATTENTION, le feedback négatif doit être fait sur la base d’une critique constructive. Dans une étude de 2009 de McKinsey Quarterly, les éloges des superviseurs directs apparaissent comme étant aussi, voire plus importantes que les récompenses monétaires. Aucune organisation n’est meilleure que les personnes qui travaillent pour elle.

Soyez juste et respectueux. Utilisez les qualités et l’expérience qui vous ont mené où vous êtes aujourd’hui pour créer un environnement solidaire. Ayez confiance en votre équipe, respectez leur travail et respectez les en tant qu’individus et ils vous le rendront. Gardez à l’esprit que personne n’aime entendre qu’il a tort, soignez vos formulations afin que cela ne devienne pas facteur de démotivation. Vos employés ne sont pas des robots. Parlez-leur, et occupez-vous d’eux comme des êtes humain et non comme une simple ressource et ils se sentiront bien au travail et seront d’autant plus investis dans votre entreprise. ATTENTION à ce que cela ne dérive pas vers des comportements mater/paternalistes.

Essayez d’allier fun et travail. Rendre le travail amusant peut vous être doublement bénéfique. Bien souvent, les personnes en font beaucoup plus quand ils aiment se qu’ils font. Exemple: mettre de la musique en fond sonore dans l’entreprise sans que cela ne gêne l’activité.

Mettez en place des programmes de primes. Peu importe le type d’entreprise que vous dirigez ou sa taille, ces programmes se sont avérés vraiment bénéfiques pour la motivation des employés. D’autant plus que le coût de ces programmes peu être lié à la performance de chaque employé et payé en fonction de l’atteinte des objectifs de chacun. ATTENTION, si les primes ne sont pas les mêmes pour chacun, il est indispensable d’en expliquer clairement les critères.

Dans une étude de l’International Society of Performance, il a été montré que les programmes de primes peuvent augmenter la performance individuelle de 22%  et de 44 % pour l’équipe. L’étude a également montré que ces programmes peuvent attirer des hauts potentiels qui sont plus susceptibles de rester dans une organisation qui les pratique.

Retour d’expérience : formation du Club APM Ô Toulouse à l’outil MBTI chez EMCI

mbtiPour la petite histoire, le MBTI (Myers Briggs Type Indicator) s’appuie sur la théorie de la personnalité de Carl Jung, psychiatre suisse contemporain de Freud. Le modèle actuel a été mis au point par deux Américaines, Myers et Briggs, qui ont voulu rendre ces idées accessibles au plus grand nombre.

LES APPORTS DU MBTI :

  • Apprendre à se connaître et comprendre comment on se situe dans un cadre qui décrit des différences de personnalités de manière positive et constructive.
  • Apprécier les différences importantes qui existent entre les personnes, et comprendre comment divers types peuvent travailler ensemble de manière complémentaire.

POUR QUELLES APPLICATIONS ?

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4 modèles de management pour 4 générations

Du management 1.0 au 4.0 ou comment adapter son mode de management au fil du temps et des générations ?

Modeles-management-generationsSource : blog Fresh Air

  • Actuellement, la majorité des entreprises sont encore basées sur des systèmes de management 1.0; système adapté aux babyboomers (34 % de la population active). Ce mode de management à été mis en place suite à la révolution industrielle où les principales aspirations des salariés, reposaient sur la rémunération et la sécurité de l’emploi. Naissance de la société de consommation, la priorité étant de produire, un management hiérarchique avec une communication verticale s’est instauré.

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